Norske ledere og tydelighet: For mye ofres for å bli populær?

Undersøkelser bl.a. fra Booz & Company i 2011 (Nå del av PwC), viser at mange ledere kan bli for ambisiøse og satser for bredt på en gang. Man evner ikke å prioritere smalt nok til at ressursene samles om noen viktige satsingsområder. Konsekvensen kan bli at man fremstår som utydelig overfor medarbeidere og med det skaper usikkerhet som påvirker fremdriften negativt. Undersøkelser fra Sahlgrenska Akademiet 2013 og Arbeidsmiljøsenteret 2016 peker bl.a. på manglende prioritering og uklar delegering som årsak til at ledere blir utydelige.

Erfaring fra lederutvikling

Min egen konsulenterfaring fra mange år med lederutvikling viser et tilleggsaspekt som tyder på prioriteringsproblemer hos norske ledere: Mange sliter med å sette grenser, være tydelig og si nei. Dette kan skyldes en annen form for ambiøsitet: Å bli akseptert og likt av flest mulig, eller i det minste av de personene man setter høyt. Noen ledere setter likhetstegn ved dette og det å lykkes. Mange ledere har fortalt om ubehag ved å være avvisende og si nei. I praksis medfører dette at man sier ja til for mye på en gang når henvendelsene kommer fra øvrig organisasjon. Prioritering mellom forretningsledelse og personalledelse fordrer god selvledelse. Dersom selvledelsen drives av en ambisjon om å bli likt eller styres av å unngå ubehaget ved å si nei, vil det for mange over tid bære galt av sted.

Funn fra forskning

Disse observasjonene støttes av funn fra forskningen. Professor Endre Sjøvold ved Institutt for Industriell økonomi (Indøk) ved NTNU forsker på team og ledelse. Sjøvold ser også en tendens: Norske ledere oppleves ikke som tydelige nok av medarbeiderne. Samtidig opplever lederne seg selv som tydelige. Forskningen viser også tydelige kulturelt betingede trekk ved ledelse: Mens norske (og svenske) ledere i stor grad trekker medarbeidere med i beslutningsprosesser, tas avgjørelser i langt større grad av leder alene i andre vestlige land. Vår norske egalitære kultur legger mao. opp til at lederen demper egen rolle og lener seg på medarbeiderne i stedet. Dette er muligens et demokratisk trekk, men kan like gjerne være et utslag av Janteloven. Jeg opplever at vi har en kultur i retning av «snillisme», hvor lederen gjerne vil bli likt. Hvor forenlig det er med hva som er forretningsmessig tjenlig, er et åpent spørsmål.

Konsekvenser

For lederen selv kan egenopplevelsen være at lederrollen og arbeidshverdagen blir belastende. For noen fører dette til sykemelding. I verste fall ender det med full utlading hvor det å få fylt batteriene blir en lang tålmodighetsprøve på veien tilbake til normal jobbsituasjon. Utydelighet kan gi uavklarte forventninger og mål, med usikre og frustrerte medarbeidere rundt lederen. I verste fall kommer konflikter og sykemeldinger som en konsekvens i neste omgang. Resultater avhenger av energi og medarbeidere som er motiverte av klare mål. Rundt en utydelig og forsiktig leder vil gjerne handlingsrommet bli utnyttet av uformelle ledere som bruker anledningen til å fremme egen rolle og posisjon. Det er ikke alltid i bedriftens interesse.

Tydelighet

Lederens oppgave er å sette klare grenser og mål, - skape forståelse og forutsigbarhet. (Og ikke tro eller misforståelse.) Det handler om å etablere trygghet versus utrygghet som forutsetning for energi, - motivasjon versus demotivasjon. Det handler om motiverende tilbakemeldinger underveis og ved mål. Tydelighet er basis for alt dette, - at man vet hvor man har lederen. I coaching eller individuell lederutvikling jobbes det mye med disse problemstillingene.

En første og viktig forutsetning for å lykkes som leder er at du tar ansvar for deg selv. Da starter det med at du må tilrettelegge for prioritering av egen tid og sette grenser for hvor langt du er villig til å strekke deg ift. oppgaver og relasjoner. Fokuser på de oppgaver og personene du trenger å fokusere på. Tål at du ikke alltid i alle sammenhenger høster anerkjennelse for det. Dette er selvledelse. Forutsetning for å kunne lede andre er at du først er i stand til å lede deg selv. Tydelighet og klare grenser kan være av det gode for den som må forholde seg til det – og for den som står for det.

Bedre Tid coacher ledere bl.a. i å være tydelig i sin kommunikasjon. Ta kontakt.