Over 50 = over og ut?

Det er ikke svart – hvitt. En viktig nyansering.

Alder som utslagsgivende faktor ifm. nedbemanning og rekruttering er igjen i søkelyset. Kari Østerud ved Senter for seniorpolitikk er intervjuet i DN den 26.10.2017 under overskriften «Over 50 = over og ut?» med bakgrunn i presentasjonen av Seniorpolitisk barometer 2017. Ut fra avd. leder Gunvor Næss Larssons opplevelse ifm. en rekrutteringsprosess, er budskapet at man i stadig mindre grad blir attraktiv når man passerer 50 år. Mette Manus kommer i sin jobbspalte i Aftenposten 29.10.2017 med utsagnet «Det private næringslivet ser ikke ut til å prioritere dem over 50 i stor grad». Disse utsagnene er med på å holde liv i myten om man i hovedsak er ferdig i arbeidslivet ved fylte 50. Moralen blir «klor deg fast». Stereotypien er med på å ødelegge motivasjon og energi til de som kommer i en jobbsøkersituasjon etter fylte 50.

Etter mer enn 1200 individuelle coachingprosesser (Outplacement) ifm. jobbskifte over de siste 18 år, sitter vi med en betydelig erfaring om hvordan alder påvirker mulighetene i arbeidslivet. Vi ønsker derfor å nyansere dette bildet. For det første er det vår erfaring ikke entydig at arbeidstakere over 50 ryker ut i særlig større grad enn yngre arbeidstakere. Funn i Seniorbarometeret 2017 bekrefter dette. Bedriftslederne beholder gjerne de eldre arbeidstakerne. Ansiennitetsreglene er nok også delvis med å sikre dette. Dernest er kompetanse den viktigste faktoren for å kunne fortsette i jobben ved nedbemanning. Hvis man likevel må forlate og søker ny jobb, er det særlig kompetanse som er utslagsgivende ifm. mulighetene for ny jobb.

Vi har hatt mange i aldergruppen 55+ gjennom våre programmer. Det er svært få av disse som ikke har kommet i ny jobb. Det tar riktignok noe lengre tid enn for de yngre. Flere har vært 61-63 år og sittet på spisskompetanse som har gjort dem attraktive. Vår generelle erfaring støtter likevel funnene i Seniorbarometeret: Det går en grense ved 56-58 år hvor det blir merkbart vanskeligere og tar lengre tid for våre kandidater.

Det er likevel et men her. Kari Østerud fremholder at selv om bedriftslederne gjerne beholder sine eldre medarbeidere, ønsker de i mindre grad å rekruttere på dette alderstrinnet. Likevel fremkommer det at 52% av lederne kan tenke seg å ansette eldre arbeidstakere. Gunvor Næss Larsson opplevde at det først og fremst er rekrutterere som synes å drive aldersdiskriminering i ansettelsesprosesser. Vi har over 10 år i rekrutteringsbransjen bak oss, og enda flere år som karriererådgivere. Vår opplevelse er den samme. Rekrutterere fortrekker yngre kandidater, og ut fra vår erfaring er antallet som kan tenke seg å promotere eldre arbeidstakere langt lavere enn 52 %. Det kan være flere årsaker til dette. Bl.a. kan det tenkes at rekrutterere ser på det som enklere og tidsmessig lettere å selge inn en yngre kandidat enn en moden. Tid er som kjent penger, - definitivt også i rekrutteringsbransjen.

Aldergruppen 55+ blir derfor gradvis mer avhengig av sitt nettverk for å finne ny jobb. Det åpne stillingsmarked lukker seg. Muligens med et delvis unntak for offentlige stillinger. Så viser praksis at nettverk fungerer! Nettverking er ikke noen «quick fix» til ny jobb, men krever tålmodig innsats over tid. Ikke alle ender i drømmejobben, men de aller fleste kommer over tid i jobb også i denne aldersgruppen.

Den demografiske utviklingen nødvendiggjør at vi står lengre i jobb. Det blir flere eldre arbeidstakere som pensjoneres i relativt tidlig alder, og færre yngre som kommer inn i arbeidslivet. Dette vil belaste Folketrygden i økende grad. Den generelle helsesituasjon i befolkningen tilsier at vi i langt større grad enn for noen generasjoner siden er i stand til å arbeide lengre. Det er derfor synd at det skapes et så negativt bilde rundt modne arbeidstakeres muligheter i arbeidsmarkedet etter fylte 50 år.

- Einar Furnes (Partner / Styreleder i Bedre Tid) Se www.bedretid.no